Johtaminen

Wikipedia
Loikkaa: valikkoon, hakuun
Tämä artikkeli käsittelee ihmisten johtamista. Sanan muita merkityksiä on täsmennyssivulla.

Johtaminen on tavoitesuuntautunutta vuorovaikutteista sosiaalista toimintaa. Johtamisella ohjataan ihmisten toimintaa. Johtamisen avulla pyritään siihen, että joukko ihmisiä toimii paremmin ja tehokkaammin kuin ilman johtamista. Johtaminen on toimintaa, jossa on tarkoitus saada aikaan tuloksia ihmisten avulla ja ihmisten kanssa. Tässä johtamisen määrittelyssä korostuu tulosten aikaansaaminen ihmisten avulla ja kanssa – ei itse tehden. Johtaminen tapahtuu siis aina ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Tämä johtamisen määrittely on yleisesti hyväksytty ja sen alkuperä on yhdysvaltalaisen tutkijan Mary Parker Follettin (1868–1933) ilmaisussa ”the art of getting things done through people”.

Johtamisessa on keskeistä haluttujen tulosten saavuttaminen. Johtamisen tärkeitä toimia ovat tavoitteen asettaminen, toteutuneen tuloksen toteaminen ja niiden vertailu. Johtamisen tulos-käsite, tulosjohtaminen, tulosvastuu, tulospalkkaus ja tulosmatriisi muodostavat käsiteperheen, jossa tulos tarkoittaa samaa asiaa.

Johtamiseen liitetään usein lisämääreitä, joilla halutaan korostaa johtamisen erityispiirteitä. Ympäristöjohtaminen tarkoittaa johtamista, jossa painotetaan johtamisen vaikutuksia ympäristöön. Laatujohtamisessa korostetaan laatuun liittyviä tuloksia. Tavoitejohtamisessa korostetaan itsenäistä toimintaa, jossa toimintaa arvioidaan saavutettujen tavoitteiden perusteella. Prosessijohtamisessa korostetaan työvirran eli prosessien mukaista vastuukokonaisuutta. Sotilasjohtamisessa on kysymys sotilaiden johtamisesta.

Kaikissa johtamistapahtumissa on kuitenkin ydin sama eli saada aikaan tuloksia ihmisten avulla ja kanssa.[1] Vain ihmisiä voi johtaa. Asioita ei voi johtaa – niitä voi vain osata ja hallita hyvin tai huonosti. Hyvien johtamistulosten saavuttaminen edellyttää yleensä alan asiantuntemusta, mutta johtamista tarkastellaan yleensä johtamisen alasta riippumattomana ilmiönä.

Johtamisessa tarkastellaan yleensä erikseen johtajuutta ja johtamisen järjestelmiä. Johtajuus on henkilön ominaisuuksia ja hänen käyttäytymistään. Johtamisen järjestelmiä ovat johtamisen opit, mallit ja välineet, jotka ovat organisaation jäsenten yhteisesti käyttämiä.

Johtamisen opit, mallit ja välineet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Johtaminen on ilmiönä yhtä vanha kuin ihminen. Johtamisoppeja on säilynyt kulttuureista, joissa on osattu kirjoittaa. Lähes 3 000 vuotta vanha johtamisoppi löytyy Raamatusta, tilanteesta, jossa Mooseksen appi neuvoessaan vävyään seuraavasti:

»Sinä vain uuvutat itsesi ja kansan, joka on ympärilläsi, sillä tämä työ on sinulle liian raskas. Et pysty tekemään sitä yksin... Mutta sinun tulee valita kansan keskuudesta kelvollisia, Jumalaa pelkääviä, rehellisiä ja lahjomattomia miehiä ja asettaa heidät kansalle tuhannen, sadan, viidenkymmenen ja kymmenen päälliköksi. He voivat tästä lähin ratkoa kansan asioita. Vain tärkeät asiat tuotakoon sinun eteesi, kaikki pienemmät asiat he voivat ratkaista itse. Näin taakkasi kevenee, kun he kantavat osan siitä.[2]»

Tässä johtamisopissa on kysymys siitä, miten johtamisessa voidaan käyttää johtamisen välineitä paremman tuloksen saavuttamiseksi. Kuvatut johtamisen välineet ovat organisaatio ja delegointi. Erilaisia johtamisen oppeja, malleja ja välineitä on syntynyt ja tallentunut kirjoitustaitoisilta kulttuureilta suuri määrä. Kaikissa näissä annetaan ohjeita yhteisön menestykselliseen johtamiseen. Yhteisö on laajimmillaan koko kansa ja suppeimmillaan yksilö – johtaja ja hänen valtapiirinsä. Johtamista voidaankin kuvata yleisesti hyväksyttyjen ja omaksuttujen johtamisoppien avulla. Johtamisen mallit, opit ja välineet tarkoittavat samaa ja ovat siten toistensa synonyymeja. Yleensä ne ovat toimintamalleja, jotka käytännössä on havaittu parantavan johtamisen tuloksia. Johtamisen mallit ja opit ovat kuin muutkin ihmisen kehittämät välineet – niitä peritään aiemmilta polvilta, niitä voi oppia ja kehitellä paremmiksi.[1]

Johtamisen perusvälineet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Johtamisen tärkein väline on organisaatio ja sen puitteissa toteutuva työnjako ja yhteistoiminta. Johtaminen on tulosten tekemistä ihmisten kanssa ja avulla ja ne ihmiset ovat johdettavassa organisaatiossa. Organisaatio on tavoitteellinen, työnjakoon perustuva yhteistoimintajärjestelmä. Pienin mahdollinen organisaatio syntyy, kun kaksi henkilöä sopii yhteisestä tavoitteesta, työnjaosta ja yhteistoiminnasta. Organisaation kolmea peruspiirrettä, tavoitteellisuutta, työnjakoa ja yhteistoimintaa voidaan havainnollistaa oheisella kuvalla.

Organisaation perusvälineet (Saari 2004)

Työnjaosta seuraa erikoistumisen hyödyt. Se on tunnettu tosiasia teollistumisen alkuajoista lähtien. ”Suurimmat parannukset työn tuottavuudessa näyttävät olevan seurausta työnjaosta” kirjoitti Adam Smith jo vuonna 1776. Jaettu työ ja sen seurauksena syntyvä erikoistunut ja osaava henkilöstö on aina keskeinen johtamisen pyrkimys. Erikoistunut ja osaava henkilöstö eivät sellaisenaan riitä organisaation menestykseen, vaan jaettu työ pitää koota ja koordinoida teoiksi ja tuloksiksi. Tästä syystä yhteistoiminta on vähintäänkin yhtä tärkeä johtamisen väline kuin työnjako.[1]

Kuten oheisesta kuvasta käy ilmi, ohjauksen tehtävä on yhdistellä työnjaon mukaisesti erikoistunut osaaminen yhteistoiminnassa siten, että halutut tulokset saavutetaan. Tavoitteellisuus, työnjako, osaaminen ja yhteistoiminta muodostavat kokonaisuuden ja niiden taso ja yhteensopivuus vaikuttavat ratkaisevasti organisaation kyvykkyyteen ja menestykseen. Organisaation kyvykkyydet syntyvät siten sekä työnjaosta ja erityisosaamisesta että koordinoidusta yhteistyöstä. Yritysjohto vastaa siitä, että olennaiset kyvykkyydet oivalletaan ja ne syntyvät…yrityksen kilpailukyky ja hyvinvointi rakennetaan yhä enemmän sisäisille, useasta palasesta syntyville kyvykkyyksille. Näin ollen niiden jäljittely on vaikeampaa ja varsinkin hitaampaa kuin tuotteiden ominaisuuksien ja niihin liittyvien mielikuvien.[3]

Johtamisen prosessi[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Johtaminen tapahtuu prosessissa – tekojen, toimenpiteiden ja tapahtumien sarjassa. Johtamisen prosessi jaetaan usein kolmeen erilaiseen osaprosessiin joita ovat

  • suunnittelu
  • toimeenpano ja
  • valvonta

Tämä johtamisen prosessimalli syntyi jo 1900-luvun alussa (Henri Fayol 1841–1925), mistä syystä sitä kutsutaan klassiseksi johtamisen malliksi. Mallin pitkästä käyttöiästä voi päätellä sen menestyneen hyvin käyttötarkoituksessaan.

Suunnittelussa ensimmäinen tehtävä on tunnistaa suunnittelun kohteet. Oikeiden asioiden tunnistaminen suunnittelun kohteeksi on vastuualueen suorituskyvyn ja menestyksen kannalta strateginen kysymys. Suunnitteluun kuuluvat myös tavoitteiden asettaminen, toimenpiteiden ja tarvittavien resurssien suunnittelu.

Toimeenpanossa on tarkoitus saada suunnitellut asiat tehdyksi. Hyvän toimeenpanon kriteeri on tehdä asiat oikein ja ajallaan. Organisaation työnjaosta johtuen toimeenpano on yhteistoimintaa. Hyvälle yhteistoiminnalle on ominaista, että siinä tarvitaan kaikkien panosta. Hyviin tuloksiin pyritään erilaisilla kannustimilla ja palkkioilla.

Valvonta eli takaisinkytkentä on välttämätön jokaisessa järjestelmässä niin myös johtamisessa. Se tarkoittaa, että johtamisen tuloksista saadaan tietoa mittaamalla ja tarvittaessa ryhdytään säätötoimiin tai suurempiin muutostoimiin. Valvonnasta käytetään myös neutraalimpaa käsitettä raportointi.

Suunnittelun, toimeenpanon ja valvonnan prosessi on sisällöltään jatkuvasti muuttuva. Tavoiteltava hyvä johtamisprosessi kiteytetään usein yhteen lauseeseen. Tehdään oikeita asioita ja tehdään oikein. Käytännössä vastuualueen olosuhteet voivat muuttua tai tieto lisääntyä muuttaen käsitystä oikeista asioista ja toimenpiteistä. Organisaatiossa voi syntyä oivallus oikeammista asioista ja oikeammista keinoista samanaikaisesti. Tällainen yhtäaikainen oppiminen on tärkeää organisaatiolle ja sitä kutsutaankin joskus strategiseksi oppimiseksi.[1]

Tavoitejohtamisen periaate[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Pääartikkeli: Tavoitejohtaminen

Suomessa omaksuttiin 1970-luvulla nopeasti ja laajasti tavoitejohtamisen periaatteet. Tavoitejohtamisen keskeinen periaate tarkoittaa johtamista tavoitteiden ja omakohtaisen tarkkailun avulla. Käytännössä tämä merkitsee hajautettua tulosvastuuta ja itsenäistä toimivaltaa vastuualueella. Tavoitejohtamisen arvokkaimpia tuloksia olivat tavoite- ja tuloskäsitteiden leviäminen sekä systemaattinen suunnittelu kehittäminen organisaation eri osissa. Suomalaisessa tavoitejohtamisessa ymmärrettiin kuitenkin 1980-luvulle tultaessa, että siitä puuttui ohjausvoima, joka kohdistuisi oikein tulosvastuualueille. Tavoitteiden asettamisesta huolimatta ei pystytty toteutuneesta päättelemään, kuinka hyvin vastuualueella oli menestytty puhumattakaan, että olisi voitu kohtuullisen objektiivisesti palkita menestyksestä. Tätä ongelmaa ryhdyttiin ratkaisemaan kehittämällä välineitä tulosvastuun parempaan operationalisointiin ja tuloksista palkitsemiseen. Tulosvastuun operationalisointi tarkoittaa vastuualueen suunnitelmista johdettua määrittelyä, jonka avulla vastuualueen tavoitteet sekä toteutuneet tulokset voidaan mitata. Otettiin käyttöön vastuualueen tuloksista palkitseminen eli tulospalkkaus, joka myöhemmin on levinnyt myös julkiseen tuotantoon. Tulospalkkauksen käyttöönoton tarkoitus oli siis kehittää tavoitejohtamisesta tehokkaampi ja parempi johtamisen väline ja siinä on onnistuttu hyvin.[1]

Johtamisen työnjako[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Johtamista on organisaatiossa paljon ja erilaista, mistä syystä johtamisessa tarvitaan työnjakoa kuten muussakin työssä. Johtamisen työnjaosta seuraavia erikoistumisen hyötyjä pidetään itsestään selvinä. Vakiintuneen käytännön mukaisesti tunnistetaan sisällöltään kolme erilaista johtamistyön luokkaa.

  • Suoritustason johto
  • Keskijohto
  • Ylin johto tai yritysjohto

Suoritustason johtajat ohjaavat suorittavissa toiminta- ja tuotantoyksiköissä ihmisiä esimiehinä. Johtamistyö keskittyy suorittavan työn suunnitteluun, tukemiseen, ohjaamiseen ja kannustamiseen. suunnittelujänne on usein lyhyt eli viikkoja ja päiviä.

Keskijohtoon kuuluvat johtavat suoritustason yksiköistä koottuja laajempia kokonaisuuksia, osastoja, tulosyksiköitä jne. Alaisten työn tukemisen ohella heille kuuluu vastuualueen kehittäminen, toimintojen koordinointi ja ongelmatilanteiden selvittäminen. Suunnittelun aikajänne on tyypillisesti budjettivuosi ja sen sisällä seurattavat raportointijaksot.

Ylin johto vastaa koko organisaation toiminnasta ja menestyksestä. Siihen voi kuulua toimitusjohtaja, johtoryhmä, hallitus jne organisaation koosta riippuen. Ylimmän johdon työssä olennaista on vastuu strategiasta, kokonaiskehityksestä, avainhenkilöratkaisuista jne.[3]

Johtajuusteoriat[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Johtajuudella tarkoitetaan prosessia, jossa vaikutetaan organisoidun ryhmän toimintaan sen tavoitteiden ja päämäärien saavuttamiseksi. Johtajuustutkimuksessa on pyrkimys etsiä selitystä sille, mitä johtajuus on ja mikä tekee johtajuudesta tuloksellisen. Yleisesti voidaan todeta, että johtajuus on sellaista toisten ihmisten käyttäytymiseen vaikuttamista, jossa ihminen pyrkii saamaan toiset ihmiset ymmärtämään ja hyväksymään sen, mitä ja miten on tehtävä, jotta toiminta organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi mahdollistuisi.

Johtajuudelle annetaan yleensä muodollinen asema organisaatiossa, mutta se on myös rooli, joka voi olla henkilöllä, jolla ei ole muodollista johtoasemaa. Johtajuus voidaan myös ymmärtää toiseen henkilöön vaikuttamisena, jolloin voidaan ajatella, että johtamista harjoittavat kaikki organisaation jäsenet ja johtaminen on aina kaksisuuntaista toimintaa.

Johtajuuden tutkimuksessa on kehitetty useita teorioita hyvästä johtajuudesta. Johtajuustutkimuksen idea on yksinkertainen. Tutkitaan johtajia työssään ja pyritään tunnistamaan johtajuudessa ne piirteet, joista seuraa hyviä johtamisen tuloksia. Yhtä lailla tunnistetaan piirteitä, joista seuraa huonoja johtamisen tuloksia. Kaikille näille teorioille on yhteistä, että tutkimalla hyvää johtamista eri näkökulmista päädytään vaatimusluetteloihin siitä, minkälaisia ominaisuuksia johtajalta vaaditaan ollakseen hyvä johtaja. Johtamisen teorioita voidaan jaotella perussuuntauksen (paradigman) mukaan seuraavasti:

  • Johtajuuden piirreteoria. Piirreteorioiden lähtökohtana on, että hyvä johtaja voidaan tunnistaa johtajan persoonallisuuden ja luonteen piirteiden perusteella. Hyvä johtajuus on tämän mukaan synnynnäistä.
  • Johtamistaitojen teoria. Keskeistä tässä teoriassa on johtajan kyvykkyydet eli tekniset taidot ja osaaminen toimialalla, ihmissuhdetaidot ja käsitteelliset taidot.
  • Johtajuustyylien teoria. Keskeistä tässä on johtajan käyttäytyminen. Tyyliteorian mukaan johtajuus voi ilmetä asiakeskeisenä (tehtäväkeskeisenä) tai ihmiskeskeisenä.
  • Johtajuuden kontingenssiteoria. Keskeistä tässä on johtamisen tilannesidonnaisuus. Erilaiset tilanteet vaativat erilaista johtamisotetta. Muutos tai saneeraus vaatii erilaista johtamisotetta kuin luovan tutkimustyön johtaminen.
  • Johtamisen vaihtoteoria. Keskeistä tässä on johtajan ja alaisten välinen vuorovaikutus joka viime kädessä muovaa johtajuuden ja menestyksellisyyden. Hyvä johtaminen ei siis ole yksinomaan johtajasta riippuvainen.
  • Johtamisen kontekstiteoria. Hyvä johtaminen on jopa enemmän kiinni (liike)toiminnan, organisaation ja johtamisprosessin vaateista eli kontekstista, kuin johtajan ominaisuuksita, tyylistä tai taidoista. Konteksti asettaa vaateet, joihin johtajan on vastattava. Hyvä johtaminen on kiinni siitä, kuinka hyvin johtaja tunnistaa vaateet ja pystyy niihin vastaamaan. Kontekstiteoria pyrkii tunnistamaan vaateet ja määrittelemään ne kohtaavan johtamisen. Kontekstiteoria tutkii kontingessiteoriaa laajemmin liiketoiminnan strategiaa ja rakennekysymyksiä kuin vain johtamistilanteen vaateita,
  • Suurmiesteoria. Tässä teoriassa tutkitaan suuriin tekoihin yltäneiden miesten ja naisten persoonallisuuksia ja luonteenpiirteitä, joista laaditaan vaatimuslistoja hyvälle johtajuudelle.

Hyvä johtajuus ja johtaminen on kautta aikojen koettu erittäin tärkeäksi asiaksi, mistä syystä siitä on olemassa runsaasti aineistoa. Mitään kattavaa ja yleisesti hyväksyttyä teoriaa ei kuitenkaan ole syntynyt vaan erilaisia oppeja.

Johtamisen tutkimuksen historiaa[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Johtamisen ja organisoinnin tutkimuksen taustalla on länsimainen teollinen vallankumous 1800-luvulla. Kiristyvä kilpailu, koneistettu suurteollisuus ja palkattu yritysjohto olivat kimmokkeena työn organisoinnin tutkimukseen ja kehittämiseen. Nykyajan johtamisen opit ovat yleensä syntyneet yrityksissä, joista ne ovat levinneet muille aloille.

Työnjako on ihmisen ikivanha innovaatio, josta seuraa erikoistumisen hyödyt. ”Suurimmat parannukset työn tuottavuudessa näyttävät olevan seurausta työnjaosta” kirjoitti Adam Smith jo vuonna 1776 teoksessaan Kansojen varallisuudessa (The Wealth of Nations). Työnjako ja sen seurauksena syntyvä erikoistunut henkilöstö on ollut keskeinen johtamisen pyrkimys siitä lähtien. Näin muotoutui työnjaon, erikoistumisen ja yhteistoiminnan periaate johtamisen ja organisaatioiden pysyviksi periaatteiksi.

Alan ensimmäisiä tunnettuja teoksia on myös Charles Babbagen (1792–1871) On the Economy of Machinery and Manufactures (1832). Babbage korostaa muun muassa tehtävien jakamista ja työntekijöiden erikoistumista. Koska uusien tehtävien oppimiseen kuluu aikaa, tulee Babbagen mukaan työntekijän tehdä samaa tehtävää ja kartuttaa taitojaan toiston avulla.

Organisaatiotutkimuksen tunnetuin klassikko on Frederic Winslow Taylor (1856–1915), ja erityisesti hänen pääteoksensa The Principles of Scientific Management vuodelta 1911 (suom. Tieteellisen liikkeenhoidon periaatteet suom. Karisto, Arvi A., 1914). Tieteellisen liikkeenjohdon teoriassa Taylor korostaa hyvän organisaation ominaisuuksina selvästi määriteltyä työnjakoa, erikoistunutta henkilökuntaa ja selkeitä käskyvaltasuhteita. Taylorin esittämiin periaatteisiin sisältyy näkemyksiä tehokkaasta organisaatiosta ja työntekijöiden motivoinnista. Taylorin tavoitteena on organisaatiossa työskentelevien ihmisten tiukka kontrolli. Taylorin oppien mukaiseen työn organisointiin ja johtamiseen viitataan nykyisin käsitteellä taylorismi.

Johtamis- ja organisaatiotutkimuksen historiaan liitetään tavallisesti myös sosiologian klassikko Max Weber (1864–1920) ja hänen käsitteensä byrokratia. Weber ei viittaa byrokratialla kuitenkaan virkavaltaisuuteen kuten se nykyisin ymmärretään, vaan hänen mielestään byrokratia on tietynlainen organisaatiotyyppi, joka on syntynyt kapitalismin myötä. Byrokratia perustuu päämäärätietoiseen toimintaan sekä oman edun ja korkeamman hyödyn tavoitteluun. Tällainen organisaatiotyyppi edellyttää rationaalis-legaalista hallitsemistyyppiä; legitimiteetti nojaa järjellä perusteltuihin lakeihin.

Taylorismin kritiikistä syntyi uusi hajautettuun vastuuseen perustuva tavoitejohtamisen periaate. Peter Drucker, jota pidetään tavoitejohtamisen viitekehyksen luojana (1954), arvosteli taylorismissa sitä, että organisaatiossa toimivaa ihmistä pidetään lähinnä huonosti suunniteltuna ja epävarmana koneena. Vaille huomiota jäivät ihmisen vahvat ominaisuudet kuten kyky tehdä monia asioita, päätellä loogisesti, harkita ja arvioida asioita. Tavoitejohtamisen keskeinen ajatus on johtaminen tavoitteiden ja omakohtaisen tarkkailun avulla. Hajautettuun tulosvastuuseen perustuvasta tavoitejohtamisesta on tullut yleinen johtamismalli nykyaikaisen yhteiskunnan lähes kaikilla johtamisen aloilla.

Johtaminen tieteenä[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Organisaatioiden ja johtamisen tutkimus on soveltavaa tiedettä, joka perustuu muun muassa taloustieteeseen, politologiaan, sosiologiaan, psykologiaan, sosiaalipsykologiaan, antropologiaan ja historiaan.

Tieteellisen tutkimuksen tarkoituksena on kuvata, selittää ja ennustaa, miten ja miksi yritykset ja ihmiset tekevät erilaisia valintoja erilaisissa tilanteissa ja millaisiin tuloksiin ne johtavat. Tutkimus antaa yhteiskunnallisille päätöksentekijöille tietoa, työvälineitä ja viitekehyksiä yritysten ja niissä toimivien ihmisten käyttäytymisestä. Tutkijat antavat myös ohjeita ja suosituksia siitä, miten erilaisissa tilanteissa tulisi toimia haluttujen tehtävien suorittamiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi.

Johtaminen tieteenä ja tutkimusalueena voidaan jakaa moneen eri tutkimusperinteeseen. Yksi tapa hahmottaa laajaa aluetta on tarkastella sitä organisaatioiden ja johtamisen tutkimukseksi (engl. organisation and management studies) nimitettynä kokonaisuutena, jonka alakokonaisuuksia ovat strateginen johtaminen (engl. strategic management), organisaatioteoria (engl. organisation theory, OT), henkilöstöjohtaminen (engl. human resource management, HRM), kriittinen johtamistutkimus (engl. critical management studies, CMS), johtamisen oppimisen (engl. management learning) sekä organisaatiokäyttäytymisen (engl. organisation behavior, OB).

Suomessa johtamista ovat opiskelleet muun muassa kauppatieteen maisterit, upseerit, tuotantotalouden diplomi-insinöörit, MBA:n suorittaneet sekä johtamisen tai yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon suorittaneet.

Johtamisen opetus Suomessa[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Johtamista voi Suomessa opiskella ainakin seuraavissa korkeakouluissa. Oppiaineen nimi on hieman poikkeava korkeakoulukohtaisesti (ilmoitettu sulkeissa).

Johtamista voi opiskella myös muun muassa yksityisissä koulutuskeskuksissa. Näistä suurin Suomessa on Johtamistaidon Opisto, jonka palveluita käyttää vuosittain lähes 30 000 johtajaa.

Katso myös[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Lähteet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

  • Saari, S.: Tulosmatriisiohjaus. Ominaisuudet ja käyttö. Miten saada halutut asiat tehdyksi organisaatiossa. MIDO Oy, 2004.
  • Vanhala, S., Laukkanen, M., Koskinen, A.: Liiketoiminta ja johtaminen. KY-Palvely Oy, 2002.

Viitteet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

  1. a b c d e Saari 2004
  2. Vanha Testamentti. Toinen Mooseksen kirja. 18. luku.
  3. a b Vanhala ym. 2002

Kirjallisuutta[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

  • Drucker, P.: Käytännön liikkeenjohto. Tammi, 1959.
  • Humble, J.: Tavoitejohtaminen. Weilin+Göös, 1979.
  • Juuti, P. Johtamispuhe. 2001. PS-Kustannus
  • Näsi, J.: Liikkeenjohdon viisastenkivet. Weilin+Göös, 1987.
  • Peltonen, T.: Johtaminen ja organisointi. KY-Palvelu, 2007.
  • Santalainen, T. & Voutilainen, E. & Porenne, P. Nissinen, J.: Tulosjohtaminen. Weilin & Göös, 1984.
  • Toivola, O.: Johtajan ilo ja tuska. Kokemus opettaa.. Talentum, 2010.
  • Virkkunen, J.: Johtamisen rationalisointi vai kehityksen hallinta. Hakapaino Oy, 1990.
  • Juha Perttula - Antti Syväjärvi (toim.): Johtamisen psykologia - Ihmisten johtaminen muuttuvassa työelämässä. PS-kustannus 2012. ISBN 978-952-451-568-9.