Työntekijöiden sitouttaminen
Siirry navigaatioon
Siirry hakuun
 |
Tämän artikkelin tai sen osan määritelmä puuttuu tai on huonosti laadittu. Voit auttaa Wikipediaa parantamalla artikkelin määritelmää. Lisää tietoa saattaa olla keskustelusivulla. Tarkennus: ei ole "kutsuttu menettelytapa" jolla "yritys pyrkii asettamaan arvoja". Toinenkin virke sekava. Koko I kappale lähteetöntä väittämistä |
Työntekijöiden sitouttaminen (engl. commitment, engagement) on talouselämässä kutsuttu henkilöstöjohtamisen menettelytapa, jolla yritys pyrkii asettamaan yrityksen työntekijöille muita arvoja kuin mitä työsopimuksessa on välittömästi sovittu. Työntekijöiden sitouttaminen -terminä on erityisesti 1980-luvun lopulla yleistynyt tapa, jolla selitetään työntekijöiden luottamusta työnantajaa kohtaan.[1] 'Sitouttamisella'-sanana on vapaaehtoinen luonne: työntekijä sitoo itse itsensä sovittuihin työpaikan menettelytapoihin, arvoihin ja käytäntöihin. Työntekijöitään sitouttava yritys näkee työntekijöissään muita arvoja kuin pelkkä työvoima tai tuotannontekijä, esimerkiksi pyrkien toimillaan edistämään työyhteisön koheesiota. Toisaalta työntekijöiden sitouttamisella pyritään jäykistämään työmarkkinoita, työntekijöiden vapaata liikkumista eli paremman työpaikan etsimistä. Sitouttamiseen liittyy velvollisuusetiikka: sitouttava osapuoli, työnantaja, pyrkii synnyttämään tai laajentamaan työntekijöiden velvollisuuden tunnetta, erotuksena puhtaasta markkinatalouden työsopimustilanteesta.
Sitouttamismenetelmät voidaan jakaa karkeasti kahteen eri toimintatapaan:
- aineellinen (~rahallinen) ja
- aineeton sitouttaminen (esimerkiksi sitouttaminen yrityksen arvoihin, työaikaan, työrytmiin, päätöksiin).
Esimerkkejä sitouttamistavoista[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
- palkitseminen
- Yritys palkitsee sitoutuneita työntekijöitä palkkioin, palkankorotuksin ja -lisin eduin, lahjoin, osallistuu työntekijöiden vapaa-ajan toiminnan rahoittamiseen, järjestää koulutusta jne. Esimerkkejä palkitsemisista ovat muun muassa puhelinetu, kahvietu, työpaikkaruokailun järjestäminen, lounassetelit, pikkujoulu, tulospalkkiot, optiot ja autoetu. Yritys voi palkita työntekijöitään luopumalla osittain työnjohto-oikeudestaan (~direktio-oikeus) ja antamalla työntekijöille (osittaisen) vapauden järjestää työmenetelmänsä, työtapansa ja -rytminsä; erotuksena esimerkiksi McJob-tyypin työsuhteista.
- työpaikkaan sitouttaminen
- Työnantaja voi maksaa optiot tai tulospalkkiot (säästöön) yrityksen henkilöstörahastoon, jolloin edun saa vain mikäli työsuhde jatkuu yrityksessä.[2] Toisaalta irtisanomistilanteessa yritys voi sitouttaa työntekijän yritykseen maksamalla tukipaketin tai erorahan tiettyä toimenpidettä vastaan; esimerkiksi yritys tarjoaa irtisanomistilanteessa tukipaketin vain mikäli työntekijä itse irtisanoo oman työsuhteensa.
- luottamusmiesasemaan perustuva sitouttaminen
- Yrityksen luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut toimiessaan työntekijöiden edustajina sitoutuvat yritykseen muita työntekijöitä voimakkaammin ja motivoituneemmin.Selittävänä syynä sitoutumiseen on luottamushenkilöiden muun muassa parempi irtisanomisturva ja omien vaikutusmahdollisuuksien paraneminen.[3][4]
- työaikaan sitouttaminen
- Vaikka työsopimuksessa on sovittu tietystä työajasta, yrityksen arvoihin sitoutunut työntekijä joustaa työajoistaan (katso Wikipedian artikkeli kiire). Taustalla joustolle voi olla esimerkiksi työntekijän oman työmarkkina-aseman parantaminen.
- työrytmiin sitouttaminen
- Ryhmän tavoitellessa tulospalkkiota, nk. ryhmäurakkapalkkauksessa ryhmä sitoo ryhmän jäsenet tiettyyn työsuoritukseen. Sitoutunut työntekijä hyväksyy yrityksessä käytössä olevan työrytmin ja pyrkii parantamaan omaa työsuoritustaan.
- yrityksen arvoihin sitouttaminen
- Yrityksen arvoihin sitoutuneet työntekijät arvostavat ja hyväksyvät yrityksen toimintatavat ja pyrkimykset. Sitoutuneet työntekijät pyrkivät omassa toiminnassaan myös vapaa-ajallaan edistämään ja puolustamaan yrityksen imagoa. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa voidaan selvittää työntekijöiden työhön motivoitumisen syvyyttä ja sitoutumista.
Sitouttamiseen liitettyä arvostelua[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
- Marju-Riitta Immosen mukaan yritykseen sitoutuneet työntekijät eivät edistä toiminnallaan vapaita työmarkkinoita, johon kuuluu työtekijöiden vapaa liikkuminen.[5]
- Anthony Giddens ym. mukaan sitoutuneiden työntekijöiden arvo työaikaan muuttuu. Työ- ja vapaa-ajan eroa ei nähdä jyrkkänä. Erityisesti työn muuttuminen toimihenkilötyyppisiksi tehtäviksi, erotuksena suorittavan työn tekemisestä, on merkinnyt, että työn tekemiseen liittyvä tehtäviä tehdään myös vapaa-ajalla. Tällaisia ovat muun muassa puhelimeen vastaaminen tai työsähköpostien lukeminen vapaa-ajalla.[6][7]
- Historiantutkija Jukka Relanderin mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa, joissa neuvotellaan työntekijöiden vähentämistä ja irtisanomisista, työntekijöiden edustajat pyritään sitouttamaan jo ennakolta päätettyyn ratkaisuun, ja saada työntekijöiden hyväksyntä.[8]
Katso myös[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
Lähteet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
- ↑ Helsingin Sanomat 8.9.2004. Mietiskelypatja on vaihtunut seikkailukurssiin. Muoti määrää, miten luovuuden saa esiin.
- ↑ Helsingin Sanomat 13.1.2008
- ↑ Katso esimerkiksi Jokivuori, Pertti (2002): Sitoutuminen työorganisaatioon ja ammattijärjestöön. Kilpailevia vai täydentäviä? Jyväskylä. [1]
- ↑ Pöllänen, Kari (2004). Luottamusmiesten sitoutuminen yritykseen ja ammattijärjestöönsä. URI: [2]. ISBN 951-555-834-4.
- ↑ Immonen, Marju-Riitta. Vaihtovalmennushankkeet Suomessa 1993-2001. Arviointi- ja kehittämiskeskus. ESR tutkimukset ja selvitykset -sarja. Euroopan sosiaalirahasto 2000-2006. s. 73-75. ISBN 951-735-593-9.
- ↑ esimerkiksi Tilastokeskus. 9.6.2006. Hyvinvointikatsaus. Mitä vapaa-aika on?.
- ↑ Giddens, A. (1995): Elämää jälkitraditionaalisessa yhteiskunnassa. Teoksessa Beck, U., Giddens, A., Scott, L. (1995): Nykyajan jäljillä. Vastapaino, Tampere.
- ↑ Relander, Jukka (2004). YT, neuvottelut vailla vertaa. Kolumni. [3] (Arkistoitu – Internet Archive) 4.12.2007.