Työsopimus

Työsopimus on kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti tehty tahdonilmaisu (kaksipuolinen oikeustoimi), jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle tämän määrittelemään tehtävää, työtä, sovitulla tai määritellyllä (työ)paikalla tai -aluella, sovittuna (työ)aikana, työnantajan työnjohdon ja valvonnan alaisena, sovittua korvausta (palkka) vastaan.

Yleistä

Työsopimus on yrityksen ja yksityisen henkilön välinen oikeustoimi. Työsopimuksessa sovitaan työn laadusta tai tietystä työsuorituksesta, palkasta ja muista työehdoista. Työsopimuksia sääntelee Työsopimuslaki (26.1.2001/55). Sopimuksessa on noudatettava paitsi lain säännöksiä myös palkka- ja muita ehtoja, jotka alan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa (TES) on määrätty noudatettaviksi tai on sovittu laista poikkeavasti.

Työsuhteen muotoja, työtyyppejä on useita, mutta työsopimuksia on kahta päätyyppiä:

• toistaiseksi voimassa oleva, ja
• määräaikainen työsopimus.

Työsopimus tehdään toistaiseksi voimassa olevaksi, ellei ole perusteltua syytä tehdä sitä määräaikaiseksi, ts. määräaikaiseen työsopimukseen tulee olla peruste, joka mainitaan työsopimuksessa. Määräaikaisuuden perusteita voivat olla esimerkiksi sijaisuus, työn kausiluontoisuus, määräaikainen hanke, kertaluontoinen työsuoritus, oppilaitoksen harjoitteluaika, tai oppisopimuksen määräaika.

Lojaliteettivelvoite

Työntekijällä on lojaliteettivelvollisuus työnantajaansa ja työpaikkaansa kohtaan. Lojaliteettivelvoite tarkoittaa, että työntekijän on kaikessa toiminnassaan, myös vapaa-ajallaan tai esim. ollessaan lomautettuna, vältettävä kaikkea sitä mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuudelta vaadittavan menettelyn kanssa.^lähde? Edelleen työssään työntekijä esim. pyrkii välttämään raaka-aineiden tuhlausta, toimimaan taloudellisesti, osallistuu pelastustehtäviin ja ei levitä paikkansa pitämättömiä tietoja työnantajastaan. Usein lojaliteettivelvoitteeseen sisällytetään kilpailevan toiminnan kielto (~ei saa olla myös toisen saman alan työnantajan palveluksessa), ja jonka kesto voi ulottua työsuhteen päättymisen jälkeen.

Työsopimuksen päättäminen

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus lakkaa irtisanomisella tai purkamisella. Huomattava on, että lomauttamismenettelyssä työnteko ja palkan maksaminen keskeytetään toistaiseksi tai määräajaksi, mutta työsuhde ei kuitenkaan lakkaa.

Työnantaja ei saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevaa sopimusta ilman asiallista ja painavaa syytä. Työntekijästä itsestään riippuvana asiallisena ja painavana syynä voidaan pitää esim. työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista ja laiminlyöntiä. Lisäksi laissa on lueteltu syitä, joita ei voida pitää asiallisena ja painavana.

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä mikäli työ on vähentynyt mainituista tai niihin verrattavista syistä olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijää voi kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Mikäli työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa, työssä, hoito- tai vuorotteluvapaalla olevat ovat kaikki samassa asemassa.

Irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuudeksi kuukaudeksi. Mikäli muuta ei ole sovittu, irtisanomisaika on työnantajan puolelta 1–6 kuukautta työsuhteen kestosta riippuen. Työntekijän sanoessa itsensä irti, on irtisanomisaika 14 päivää alle viisi vuotta kestäneessä työsuhteessa ja yli viisi vuotta kestäneessä työsuhteessa yksi kuukausi.

Yritystoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaan irtisanominen ja lomautus liikkeen luovutuksen yhteydessä on irtisanominen mahdollista vain määräajan ja yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen.

Koeaika

Työsopimuksessa voidaan halutessa sopia koeajasta. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman irtisanomisaikaa esim. välittömästi. Syrjiviä ja epäasiallisia perusteita koeajan purkamisessa ei saa käyttää. Mikäli koeajalle ei sovita pituutta, on se lain sallima maksimiaika. Työntekijöiden edustajalla (luottamushenkilö, työsuojeluvaltuutettu) ei ole erityistä turvaa koeaikana.

Irtisanomisjärjestys

Työsopimuslaissa ei ole kuvausta siitä, miten työnantajan tulee valita irtisanottavat työntekijät: työnantaja voi irtisanoa kenet se kokee parhaaksi – samoin kuin työnantaja saa päättää kenen kanssa se tekee työsopimuksen. Perhe-, vuorottelu- tai hoivavapaalla olevaa ei koske nk. tehostettu irtisanomissuoja: mikäli yrityksessä käydään henkilöstön vähennyksiin johtavia yt-neuvotteluja, hoitovapaalla oleva henkilö voidaan irtisanoa. Irtisanomisissa ei kuitenkaan saa syyllistyä syrjintää ja irtisanomiset on tehtävä tasapuolisesti. Työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä.

Käytännössä irtisanomisjärjestys poikkeaa eri yrityksissä. Yleisesti oletetaan, että mitä lyhempi työsopimus, sitä nopeammin työnantaja irtisanoo sopimuksen. Yleensä alihankintaa, vuokratyövoimaa ja määräaikaisia työsopimuksia vähennetään ensin tai ne jätetään uusimatta. Edelleen yleisesti oletetaan, että toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on em. epätyypillistä työsuhdetta pysyvämpi. Toisaalta työmarkkinoilla on myös muodostunut toimintatapoja, joissa vanhimmat työtekijät irtisanotaan ensin; toisaalta ikäsyrjintää, ainakaan moraalisessa mielessä, ei saisi esiintyä, mutta nk. työeläkeputkia on käytetty osana henkilöstöhallintoa.

Takaisinottovelvoite

Työnantajan on tarjottava työtä taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä irtisanomalleen työntekijälle 9 kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä ”samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt”. Työnantajan on otettava yhteyttä työvoimatoimistoon ja tiedusteltava, onko entinen työntekijä hakemassa töitä. Jos on, työtä on tarjottava entisille työntekijälle. Takaisinottovelvollisuuden laiminlyönti johtaa vahingonkorvausvelvollisuuteen.

Usein tehtävät ja tehtävien toimenkuvat kuitenkin muuttuvat yrityksissä ja takaisinottovelvoitteen rikkomisia ei olla merkittävässä määrin riitautettu työoikeusjärjestelmässä. Edelleen, työnantajalla tulee olla aito lisätyövoiman tarve tehtäviin. Siten tilanne, jossa työnantaja siirtää yrityksen sisällä henkilöitä ko. tehtäviin, ei täytä takaisinottovelvoitteen edellytyksiä. Työnantaja voi ottaa tehtävään myös esim. palkattoman harjoittelijan rikkomatta takaisinottovelvoitetta.

Irtisanomisilmoitusten metaforat

Erottamista ei usein ilmaista selkokielellä, vaan irtisanomisilmoituksessa on usein korkea abstraktiotaso. Alatyylin ilmaisut kuten "jengi saa kenkää" muuntuu passiivimuotoon "yrityksessä ilmoitetaan irtisanomisista". Perusteeton irtisanominen on laitonta ja työnantajat syyllistyvät harvoin laittomuuksiin irtisanomisten juridiikassa: tyypillisiä julkisuuteen annettuja perusteita ovat säästöohjelmat ja ilmoitukset henkilöstön vähennystarpeesta. Kerrotaan, että toimintoja uudelleen järjestellään, keskitetään ja organisoidaan. Organisatoriset metaforat ovat käyttökelpoisia: työntekijät rinnastetaan usein turhiin puun oksiin, joita "täytyy karsia". Toisaalta metaforat "tarvitaan leikkauksia" voi viitata kylmähermoiseen kirurgiseen toimenpiteeseen; työntekijät nähdään loisina tai syöpäläisinä, jotta "yritys saadaan terveelle pohjalle".

Alaikäisten työsopimukset

Alle 15-vuotiaan puolesta työsopimuksen voi tehdä huoltaja tai huoltajan luvalla alle 15-vuotias itse. 15 vuotta täyttänyt saa itse tehdä ja purkaa työsopimuksensa, mutta huoltajalla on oikeus purkaa 15–17-vuotiaan tekemä sopimus, jos se on tarpeellista tämän kasvatuksen, kehityksen tai terveyden takia.

Työnantajalla ja työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen sekä oikeus osallistua tällaisen yhdistyksen toimintaan.

Lähteet

• Työsopimuslaki 26.1.2001/55. finlex.fi

Aiheesta muualla

• Työsuojelupiirin mallityösopimus
• Työsopimuksen irtisanomisilmoitus. Esimerkki irtisanomisilmoituksesta. Microsoft Word -dokumentti. Teknologiateollisuus. Viitattu 22.5.2009
• Huono työsopimus voi pilata urasi (Taloussanomat, 2009)