Joustavuus
 |
Tähän artikkeliin tai osioon ei ole merkitty lähteitä, joten tiedot kannattaa tarkistaa muista tietolähteistä. Voit auttaa Wikipediaa lisäämällä artikkeliin tarkistettavissa olevia lähteitä ja merkitsemällä ne ohjeen mukaan. |
Joustavuus on yrityksen ominaisuus, joka kertoo siitä, miten yritys pystyy sopeutumaan kysynnässä tapahtuviin määrällisiin ja laadullisiin muutoksiin siten, että yritys ei muutosten myötä joutuisi kilpailijoitaan epäedullisempaan asemaan.
Anna Pollert on arvostellut käsitettä siitä, että joustavuuden varjolla tehdään toisistaan hyvinkin paljon poikkeavia, työntekijöiden asemaan vaikuttavia toimenpiteitä. Joustavuudella on pyritty oikeuttamaan jopa keskenään ristiriitaisia toimenpiteitä. Täsmällisemmässä kielenkäytössä joustavuus jaetaan kahteen lajiin: joustavuus lyhytaikaisessa ennakoinnissa (flexibility for short-term predicatability tai määrällinen jousto) ja joustavuus pitkäaikaisessa sopeutumisessa (flexibility for long-term adaptability tai toiminnallinen jousto).
Joustavuus lyhytaikaisessa ennakoinnissa merkitsee yritykselle sitä, että se voi nopeasti sopeuttaa tuotantokustannuksensa kysynnän mukaan. Teknisten ominaisuuksien lisäksi lyhytaikaista joustavuutta lisää mahdollisuus nopeasti irtisanoa ja hankkia työntekijöitä. Joustavuus pitkäaikaisessa sopeutumisessa edellyttää yritykseltä kykyä kehittää uusia tuotteita ja omaa tuotantoprosessiaan, mikä auttaa yritystä sopeutumaan uudenlaisiin markkinatilanteisiin.
Joustava yritys[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
Yrityksiin kohdistuvat toimialan kilpailuvoimat aiheuttavat tarvetta sekä lyhytaikaiselle että pitkäaikaiselle joustavuudelle. Usein voimat vaikuttavat samaankin yritykseen niin, että sen on samanaikaisesti käytettävä kahta erilaista henkilöstöhallinnan strategiaa.
Tähän ilmiöön liittyvien havaintojen pohjalta Atkinson on kehittänyt joustavan yrityksen mallin. Mallin ydin koostuu pitkäaikaisissa ja pysyvissä työsuhteissa olevista, taitavista työntekijöistä, suunnittelijoista, johtajista jne. Heidän työsuhteensa yritykseen on turvallinen, mutta työnkuva ja projektit saattavat muuttua monia kertoja työsuhteen aikana. Reunaryhmän työntekijöiden työsuhteet ovat myös säännöllisiä, mutta irtisanomisen vaara on suurempi ja urakehityksen mahdollisuudet pienemmät. Reunaryhmään kohdistuvat henkilöstöhallinnon toimenpiteet ovat usein vähemmän motivoivia ja enemmän fordistisia. Tärkeitä jouston mekanismeja ovat myös alihankinta, ulkoistaminen ja vuokratyövoiman käyttö.
Joustavuus työttömyysturvassa[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
Joustavuutta voidaan myös soveltaa esimerkiksi työttömyysvakuutuksen piirissä olevissa työttömyyskorvauksissa. Esimerkiksi ansiosidonnaisen työttömyyskorvauksen joustavuus voidaan toteuttaa pienentämällä työttömyyskorvauksen määrää sekä lyhentämällä sen saantiaikaa. Työttömyyskorvauksissa joustaminen perustuu ideaan, että työtön hakeutuisi töihin, mikäli hän ei saa toimeentuloonsa riittävää työttömyyskorvausta. Tämä tosin vaikeuttaa niiden asemaa, jotka eivät yrityksistä huolimatta saa töitä.
Vuonna 2015 Suomessa on alettu ajamaan joustavuusideaa, jonka mukaan korvaus voisi aluksi olla lyhytaikaisesti työttömille jopa korkeampi kuin nyt, mutta pitkäaikaistyöttömän asemaa heikennettäisiin entisestään korvauksen alentuessa. Tätä järjestelmää kutsutaan myös ns. kannustavaksi järjestelmäksi. Yleensä joustavuutta ja kannustavuutta ajavat työnantajapuolen edustajat, kun taas AY-liike vastustaa työntekijän aseman heikentämistä.[1][2]