Yrityskulttuuri

Wikipedia
Loikkaa: valikkoon, hakuun

Yrityskulttuurilla tai organisaatiokulttuurilla viitataan yrityksen käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien tekijöiden muodostamaan kokonaisuuteen. Tällaisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi tervehtiminen, puhuttelu, virallinen ja epävirallinen hierarkia, johtamistapa, kokouskäytännöt, tiedotuspolitiikka ja monet muut asiat.

Yrityskulttuuri muovautuu pitkän ajan kuluessa ja on jatkuvassa muutoksessa, eikä sitä voida täydellisesti kuvata. Yrityskulttuuria voidaan ohjata jonkin verran virallisilla määräyksillä, arvoilla ja muilla välineillä, mutta merkittävä osa yrityskulttuurista syntyy myös epävirallisten normien kautta.

Yrityskulttuurin tutkimuksessa on todettu muun muassa, että kulttuurin kehittyminen pohjautuu sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja yrityksen ja sen työntekijöiden historiaan. Yrityskulttuurin tiedostettu muuttaminen vaatii näin myös sosiaalista vuorovaikutusta; käytännön toimenpiteitä voivat olla muutospuhe ja tarinallisuus (yrityksen tarinan kontrolloitu muodostaminen).

Yrityskulttuurin tutkimuksen historia[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Yritys- tai organisaatiokulttuurin tutkimus tarkastelee organisatorisia symboleita ja merkitysjärjestelmiä.[1] Nämä teoriat pohjautuvat 1980-luvulla Yhdysvalloissa syntyneeseen ongelmaan, kun kansainvälinen kilpailu koventui ja (kansainvälisten) työyhteisöjen oli muututtava paremmin työntekijää motivoiviksi. Edelleen jo 1960-luvulla koulutuksen merkitys oli alkanut kasvaa ja useat koulutetut työntekijät kokivat kuuluvansa entistä vahvemmin omaan ammattikuntaansa (vrt. omaan työnantajaansa). Yhteiskunta myös muuttui nopeasti moniarvoisemmaksi ja perinteisten auktoriteettien merkitys väheni. Tältä pohjalta oli tärkeää luoda yrityksiin vahva kulttuuri, joka sitoutti ja motivoi työntekijöitä.

Monimuotoisen yrityskulttuurin luominen[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Organisaatioiden jäsenten kulttuurierot voivat aiheuttaa ristiriitoja. Ristiriidat eivät ole niin yleisiä oikeasti monikulttuurillisissa organisaatioissa. Monikultuurillinen organisaation luodaan

  1. Monimuotoisuus ja todellinen kaksisuuntainen kommunikaatio
  2. Täydellinen rakenteellinen integraatio, eli ei eroja kulttuurillisten ryhmien välillä
  3. Epävirallinen yhdistäminen, eli poistetaan kulttuuriin liittyvät osallistumisesteet
  4. Kulttuurillisten ennakkoluulojen poistaminen muunmuassa keskittymällä ryhmiin ja ennakkoluulojen poistamiseen
  5. Organisationaalinen identiteetti
  6. Minimoi ryhmän sisäiset tavoite ristiriidat

[2]


Lähteet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

  1. Seeck, Hannele: Johtamisopit Suomessa: taylorismista innovaatioteorioihin. Gaudeamus Helsinki University Press, 2008. ISBN 978-952-495-066-4.
  2. Cox Jr, Taylor: The multicultural organization. The Executive, 1991. (englanniksi)
Tämä psykologiaan liittyvä artikkeli on tynkä. Voit auttaa Wikipediaa laajentamalla artikkelia.