Mentorointi

Mentorointi on menetelmä, jossa tietoa ja osaamista – myös ns. hiljaista tietoa – siirretään kokeneemmalta kokemattomammalle. Osaava, arvostettu ja kokenut asiantuntija (mestari, mentori) neuvoo, tukee ja edistää kahdenkeskisessä vuorovaikutussuhteessa kehityshaluista mutta kokemattomampaa henkilöä työssä tai opiskelussa. Suhde perustuu avoimuuteen, molemminpuoliseen luottamukseen ja tasa-arvoisuuteen. Se pyrkii mentoroitavan (aktorin, ohjattavan) ammatilliseen ja henkiseen kehittymiseen, työuran selkeyttämiseen sekä työssä ja opinnoissa menestymiseen. Mentoroitava on kuin kisälli, oppilas, valmennettava tai ystävä. Mentori on vastaavasti mestari, opettaja, valmentaja, kannustaja tai ystävä.

Historiaa

Mentoroinnin juuret juontuvat Kreikan mytologiasta. Ithakan kuningas, kuuluisa sotapäällikkö Odysseus, pyysi ennen sotaan lähtöään ystäväänsä Mentoria (muinaiskreikaksi Μέντωρ) huolehtimaan pojastaan Telemakhoksesta. Mentor kasvatti, opetti ja neuvoi poikaa useiden vuosien ajan. Samalla tavoin ovat sitten samassa roolissa vanhat, kokeneet taitajat tukeneet, ohjanneet ja opettaneet alkuaikoina erityisesti käsityöläisten ja taiteilijoiden kehitystä. Tämä mestari-kisälliperinne elää tänäänkin, mutta hieman eri muodoissa. Liikkeenjohdossa mentoroinnin juuret ovat Japanissa, jossa ikää arvostetaan. Sieltä menetelmä levisi ensin USA:han ja hieman myöhemmin Eurooppaan. Mentorointi tuli henkilöstön kehittämismenetelmäksi Suomessa 1970-luvulla yrityksissä ja myöhemmin korkeakouluissa. Se rantautui Kansainvälinen Naisjohtajainstituutti Woman ry:n järjestämien naisjohtajien ja -yrittäjien ohjelmien kautta 1980-luvulla.

Johtamismenetelmä

Japanilaiset professorit Nonaka ja Takeuchi havaitsivat mentoroinnin merkityksen tutkiessaan ammattitaidon siirtoa ja innovaatioiden syntyä japanilaisissa yrityksissä. Organisaatioissa syntyy tietoa käsitteellisen (eksplisiittisen) ja hiljaisen tiedon vuorovaikutuksen tuloksena seuraavanlaisissa muunnosprosesseissa: hiljaisesta tiedosta hiljaiseksi tiedoksi (sosiaalistaminen - sosialization), käsitteellisestä tiedosta käsitteelliseksi (yhdistäminen - combination), hiljaisesta tiedosta käsitteelliseksi tiedoksi: esimerkiksi omaa näkemystä kuvailevan, metaforisen kielen ja keskustelujen kautta (ulkoistaminen - externalization) käsitteellisestä tiedosta hiljaiseksi tiedoksi (sisäistäminen - internalization) .

Mentorointi yritysmaailmassa

Hyötyjen havaitsemisen myötä mentorointi on lisääntynyt viime aikoina voimakkaasti. Menetelmän avulla nopeutetaan kehityskelpoisten nuorten ammatti-, opiskelu- ja urakehitystä. Samalla myös työmotivaatio paranee. Monilla suurilla, kansainvälisillä yrityksillä on mentorointiohjelmia, esimerkiksi SAS, ABB, Merill Lynch, Guinness, General Motors, AT&T, Trygg Hansa SPP, Tukholman kaupunki jne. Suomessa mm. Helsingin, Oulun ja Tampereen yliopistoissa on mentorointiohjelmat, joissa alumnit tai kokeneet yliopiston opettajat, tutkijat tai hallintoihmiset toimivat mentoreina viimeisen vuoden opiskelijoille tai nuoremmille tutkijoille, opettajille tai muuhun henkilökuntaan kuuluville. Mentorointi on siirtynyt myös ammattikorkeakouluihin, mm. Helialla on opiskelijamentorointiohjelma. Naisyrittäjille ja naisjohtajille on ollut useita laajoja mentorointiohjelmia, mm. Acafemica ja WIT.

Ennen mentorointia pidettiin ikäjohtamisen välineenä, koska kokeneemmat asiantuntijat ovat usein vanhempia kuin kokemattomammat. Yrityselämässä näin ei kuitenkaan välttämättä ole, sillä nuori tai nuorehko henkilö voi hyvin olla vanhempaa henkilöä kokeneempi tietyillä osa-alueilla. Nykyaikaisessa mentoroinnissa mentori ei siten ole mentoroitavaa välttämättä vanhempi vaan kokeneempi.

Mentorointi on vuorovaikutteinen menetelmä. Se ei tue vain mentoroitavaa, sillä myös mentorit hyötyvät siitä. Mentorointi ylläpitää jatkuvasti mentorin yhteyksiä käytännön yritys- ja yliopistoelämään ja auttaa vanhempia asiantuntijoita ymmärtämään nuorempiensa kohtaamia ongelmia. Sekä mentori että mentoroitava saavat käsitystä uusista tuulista ja kehityssuunnista. Mentoroinnin pohjamenetelmänä voidaan pitää coachingia. Coachingiin verrattuna mentorointi tarjoaa lisäksi monipuolisemmat vuorovaikutustavat sekä substanssiosaamisen.

Mentorointi perustuu mentorin ja mentoroitavan keskinäiseen luottamukseen. Mentorin ja mentoroitavan välisissä tapaamisissa käydyt keskustelut ovat lähtökohtaisesti aina luottamuksellisia.

Koska mentorointi on rantautunut Suomeen toisaalta osana järjestötoimintaa, toisaalta osana yritysten sisäistä henkilöstön kehittämistä, mentorointiin on yhdistetty maksuttomuus. Ammattimainen mentorointi on kuitenkin lähtökohtaisesti liiketoimintaa ja sellaisena luonnollisesti maksullista.

Ammattimentorointi

Ammattimentorointi on perinteisen mentoroinnin jalostetumpi muoto. Siinä mentorointi on tavoitteellista, suunnitelmallista ja systemaattista toimintaa, joka tähtää sekä aktorin että hänen organisaationsa kehittymiseen. Mentorit ovat testattuja, tarkistettuja ja koulutettuja mentorointiin. Oikean mentorin valinta aktorille on olennainen osa jokaisen mentori-aktori -suhteen aloittamista.

Ammattimentorointiyrityksessä asiakas saa oman mentorinsa kautta useamman kokeneen mentorin osaamispääoman omaksi hyödykseen. Yrityksessä on myös muita asiakkaan kehittymistä edistäviä palveluita, kuten esimerkiksi vertaisfoorumeita, koulutusta ja erilaisia työvälineitä ja -malleja, joita asiakas ja mentori voivat hyödyntää työssään.

Ammattimaisessa toiminnassa on myös itse mentoroinnista eriytetyt yhteensovittamis-, laadunvarmistus- ja kehitysprosessit.

Ryhmämentorointi

Yrityselämässä on mahdollista että yksi tai useampi kokeneempi asiantuntija auttaa kokemattomammista koostuvaa ryhmää mentoroinnin keinoin. Tällaista mentoroinnin muotoa kutsutaan ryhmämentoroinniksi. Olennainen ero henkilökohtaiseen mentorointiin verrattuna liittyy luottamuksellisuuteen. Ryhmämentoroinnissa asioita ei voida pitää kahdenkeskisinä vaikka ne ryhmän sisällä olisivatkin luottamuksellisia.

Projektimentorointi

Mentorointi voi liittyä myös tiettyn rajatun kokonaisuuden - esimerkiksi projektin - organisaation avainhenkilöihin. Tällöin mentori tai mentorit auttavat avainhenkilöitä heidän tehtävissään henkilökohtaisen tai ryhmämentoroinnin keinoin. Mentorointisuhde alkaa ja päättyy projektin myötä.

Organisaatiomentorointi

Mentoroinnin kohteena voi olla organisaatio. Tällöin kysymys on organisaation johtajan tukemisesta esimerkiksi organisaation suunnanmuutoksen yhteydessä. Tällöin mentoroitavana aluksi organisaation johtaja, sitten vuorollaan kukin suora alainen ja lopuksi koko ryhmä. Tätä jatketaan, kunnes organisaation suunniteltu suunnanmuutos on tapahtunut hallitusti.

Käänteinen mentorointi

Käänteisessä mentoroinnissa roolit vaihtavat paikkaa. Nuori alainen asettuu mentoriksi, mentoroitavanaan senioritason asiantuntija. Osaamisen välittyminen seniorilta suoraan juniorille ei tapahdu luonnostaan samalla tavalla kuin keski-ikäiselle mentoroitavalle, joten käänteinen mentorointi muuttaessaan roolituksia voi auttaa tällaisissa tilanteissa.

Verkkomentorointi

Verkkomentoroinnissa mentorointi tapahtuu pitkälti tietoverkkojen välityksellä. Verkkomentorointi mahdollistaa paikasta riippumattoman mentoroinnin, mutta on myös haastava toteutustapa erityisesti mentorointiin tarvittavan luottamuksen syntymisen kannalta. Verkkomentorointi voi sopia toiminnan tehostamiseen mentorointisuhteen jo muodostuttua tavallisen mentorointitoiminnan kautta.

Katso myös

• Ikäjohtaminen
• Hiljainen tieto