Monimuotoisuuskoulutus

Wikipediasta
Siirry navigaatioon Siirry hakuun

Monimuotoisuuskoulutus (moninaisuuskoulutus, diversiteettikoulutus) on mikä tahansa ohjelma, joka on suunniteltu helpottamaan ryhmien välistä myönteistä vuorovaikutusta, vähentämään ennakkoluuloja ja syrjintää tai opettamaan, miten erilaiset ihmiset voivat työskennellä yhdessä tehokkaasti[1].

Moninaisuuskoulutuksella pyritään usein houkuttelemaan ja saamaan asiakkaita, ylläpitämään korkeaa työmoraalia tai lisäämään ymmärrystä ja harmoniaa työntekijöiden välillä. [2]

Väitetyistä ja tarkoitetuista eduista huolimatta systemaattiset tutkimukset eivät ole osoittaneet hyötyä pakollisesta monimuotoisuuskoulutuksesta ja osoittavat sen sijaan, että ne voivat haitata ja vähentää monimuotoisuutta ja johtaa siihen, että syrjintävalitukset otetaan vähemmän vakavasti.[3][4][5]

Vaikutus[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Tutkimukset monimuotoisuuskoulutuksista ovat ristiriitaisia. Harvardin yliopiston sosiologin Frank Dobbinin mukaan ei ole näyttöä siitä, että ennakkoluulojen vastainen koulutus johtaisi naisten tai ei-valkoisten suurempaan määrään johtotehtävissä. [6] Vuonna 2009 Annual Review of Psychology -lehdessä julkaistussa tutkimuksessa johtopäätös oli, ettei voida sanoa, toimivatko ohjelmat, ja vuonna 2020 tutkimuksen tekijät totesivat vaikutusten olevan sitä vähäisempiä, mitä laadukkaampia tutkimukset niistä ovat.

American Sociological Review -lehden vuoden 2006 tutkimuksen mukaan "monimuotoisuuskoulutus ja monimuotoisuuden arvioinnit ovat vähiten tehokkaita lisäämään valkoisten naisten, mustien naisten ja mustien miesten osuutta johtotehtävissä".[7] Eräs meta-analyysi viittaa siihen, että monimuotoisuuskoulutuksella voi olla suhteellisen suuri vaikutus kognitiivisiin ja taitopohjaisiin koulutustuloksiin.[8] Analyysi yli 800 yrityksen 30 vuoden ajalta saamasta tiedosta osoittaa, että monimuotoisuuskoulutus- ja valitusmenettelyt kääntyvät itseään vastaan ja johtavat yritysten työvoiman monimuotoisuuden vähenemiseen.[3][4] Vuonna 2013 tehdyssä tutkimuksessa todettiin, että monimuotoisuusohjelmat saivat korkeassa asemassa olevat ottamaan vähemmän vakavasti valitukset syrjinnästä.[5][9]

Alexandra Kalev suoritti laajan katsauksen kulttuurisesta monimuotoisuudesta annetuista koulutuksista 830 keskisuuressa tai suuressa yhdysvaltalaisessa työpaikassa 30 vuoden aikana. [10] Tulokset osoittivat, että monimuotoisuuskoulutuksen jälkeen naisten määrä johtotehtävissä laski 7,5–10%. Ylimmässä asemassa olevien mustien miesten osuus laski 12 prosenttia. Samanlaiset vaikutukset osoitettiin latinoille ja aasialaisille. Tutkimuksessa ei havaittu, että kaikki monimuotoisuuskoulutukset olisivat tehottomia. Pakolliset koulutusohjelmat, joita tarjotaan suojaksi syrjintäoikeudenkäynneiltä, olivat kyseenalaisimpia. Vapaaehtoinen monimuotoisuuskoulutukseen osallistuminen organisaation liiketoiminnan tavoitteiden edistämiseksi liittyi lisääntyneeseen monimuotoisuuteen johtotasolla.

Katso myös[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Lähteet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

  1. Lindsey, Alex, King, Eden, Hebl, Michelle ja Levine Noah: Journal of Business and Psychology, syyskuu 2015, 30. vsk, nro 3, s. 605–617. doi:10.1007/s10869-014-9384-3.
  2. Chavez, Carolyn I. ja Weisinger, Judith Y.: Human Resource Management, Kesä 2008, 47. vsk, nro 2, s. 331–350. doi:10.1002/hrm.20215.
  3. a b Dobbin, Frank ja Kalev, Alexandra: Why Diversity Management Backfires (And How Firms Can Make it Work) ethics.harvard.edu. Edmond J. Safra Center for Ethics, Harvard University. Viitattu 15.10.2016.
  4. a b McGregor, Jena: To improve diversity, don't make people go to diversity training. Really. Washington Post. 1.7.2016. Viitattu 15.10.2016.
  5. a b McElroy, Molly: Diversity programs give illusion of corporate fairness, study shows UW Today. 3.4.2013. McElroy, Molly (3 April 2013). "Diversity programs give illusion of corporate fairness, study shows". UW Today. University of Washington. Retrieved 15 October 2016.
  6. Bergner, Daniel. "‘White Fragility’ Is Everywhere. But Does Antiracism Training Work?", The New York Times, 2020-07-15. (en-US) 
  7. Kalev, Alexandra, Dobbin, Frank ja Kelly, Erin: American Sociological Review, elokuu 2006, 71. vsk, nro 4, s. 589–617. doi:10.1177/000312240607100404.
  8. Kalinoski, Zachary T., Steele‐Johnson, Debra, Peyton, Elizabeth J., Leas, Keith A., Steinke, Julie ja Bowling Nathan A.: Journal of Organizational Behavior, 2013, 34. vsk, nro 8, s. 1076–1104. doi:10.1002/job.1839.
  9. Kaiser, Cheryl R., Major, Brenda, Jurcevic, Ines, Dover Tessa L., Brady, Laura M. ja Shapiro, Jenessa R.: Journal of Personality and Social Psychology, 2013, 104. vsk, nro 3, s. 504–519. PubMed:23163748. doi:10.1037/a0030838.
  10. Vedantam, Shankar: Most Diversity Training Ineffective, Study Finds The Washington Post and Times-Herald. Viitattu 29.4.2018. en-US

Aiheesta muualla[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]