Ihmissuhdekoulukunta

Wikipedia
Loikkaa: valikkoon, hakuun

Ihmissuhdekoulukunnalla kuvataan Yhdysvalloissa ja Isossa-Britannissa 1920-luvulla syntynyttä johtajien ja tutkijoiden joukkoa, jotka kokivat aikaisemman johtamisen tieteellisen suuntauksen (taylorismi) väheksyneen työntekijöitä ihmisinä.[1] Ihmissuhdekoulukunnan syntyyn vaikutti vahvasti teollistuneissa Yhdysvalloissa pyrkimys parantaa teollisen työväen työoloja ja -etuuksia (esimerkiksi lomia, sairauslomia, työterveydenhuoltoa ja eläketurvaa). Vuonna 1929 sattunut pörssiromahdus ja senjälkeinen lama muokkasivat yhdysvaltalaisten käsitystä yhteiskunnan vastuusta ja valtiosta vaadittiin hyvinvoinnin varmistajaa. Ensimmäiset henkilöstöjohtajat palkattiinkin 1930-luvulla Yhdysvalloissa.

Edelleen toinen maailmansota vahvisti yhteishenkeä amerikkalaisissa yrityksissä. Sodan jälkeen amerikkalaiset yritykset menestyivät kansainvälisillä markkinoilla ja kasvoivat voimakkaasti. Yritysten nopea kasvu loi vaatimuksia työntekijöiden viihtyvyydelle ja sitoutumiselle yritykseen. Tämä kiihdytti entisestään ihmissuhdekoulukunnan oppien omaksumista Yhdysvalloissa ja Isossa-Britanniassa.

Nykyaikainen henkilöstöjohtaminen perustuu paljon ihmissuhdekoulukunnan kehittämiin teorioihin ja menetelmiin.

Ensimmäinen ihmissuhdekoulukunnan sukupolvi[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Australialainen Elton Mayo oli ensimmäisiä ihmissuhdekoulukunnan uranuurtajia. Hän osallistui kuuluisiin amerikkalaisessa Hawthorne-elektroniikkatehtaassa järjestettyihin tutkimuksiin, joissa tutkittiin tulospalkkauksen (etujen) vaikutusta työntekijöiden tuottavuuteen. Työntekijöille annettiin muutenkin enemmän vastuuta, he saivat muun muassa pitää taukoja ja heille tarjottiin lounas. Koeryhmän tuottavuus parani merkittävästi. Tutkimusryhmä kuitenkin tulkitsi, että tuottavuutta oli nostanut varsinkin koeryhmän saama huomio.

Mayon mukaan Hawthorne-tutkimukset osoittivat varsinkin, että työntekijöiden työolot kokonaisuudessaan vaikuttivat eniten työn tuottavuuteen. Yksittäiset toimenpiteet kuten tauot tai parempi valaistus eivät yksinään vaikuttaneet olennaisesti tuottavuuteen. Tutkimuksen perusteella Mayo esitti uuden tutkimusmenetelmän: työntekijät saivat vapaamuotoisesti kertoa ongelmistaan esimiehilleen (palaute). Työntekijöille oli tärkeää tulla kuulluksi ja pelkästään haastattelut paransivat heidän mielipidettään työstä.

Fritz Roethlisberger opiskeli MIT:ssä sekä Harvardin ja Columbian yliopistoissa. Hänkin osallistui Hawthorne-tutkimuksiin. Roethlisbergerin tärkein teesi oli, että tehokkuuteen ja taloudellisuuteen tähtäävissä ratkaisuissa on tärkeää huomioida aina myös työntekijöiden viihtyvyys. Lisäksi hänen ja hänen työtoverinsa William Dicksonin mukaan työnantajan on huomioitava myös työntekijöiden psyykkiset tarpeet (esim. työpisteiden sijoittelu ja niiden merkitys sosiaalisiin suhteisiin työssä).[1]

Chester Barnard työskenteli 1900-luvun alkupuolella AT&T-puhelinyhtiössä useissa tehtävissä ja lopulta New Jerseyn alueellisen yksikön johtajana. Johtajan työssä hän tutustui organisaatiokulttuurien eroihin ja niiden ongelmiin. Barnardin mukaan organisaatio on kaikkien sen sosiaalisten prosessien kokonaisuus. Hänen mukaansa johtamisen tärkein tehtävä on luoda työntekijöille yhteinen päämäärä, jonka puolesta on mielekästä työskennellä. Edelleen, vaikka yrityksen päämäärää ei koettaisi työntekijöiden puolelta omaksi, saadaan heidät työskentelemään tavoitteen hyväksi, jos he voivat samalla ajaa omaa etuaan (esimerkiksi tulospalkkauksen tai uuden aseman avulla).

Toinen ihmissuhdekoulukunnan sukupolvi[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

George Homans oli Elton Mayon oppilas, joka tutki organisaation formaalin ja epäformaalin toiminnan välisiä jännitteitä. Tämä epävirallisen toiminnan tiedostaminen on vaikuttanut merkittävästi organisaatioteorioiden kehitykseen.

Rensis Likert oli Kurt Lewinin oppilas, joka tutki Michiganin yliopistossa vuodesta 1945 lähtien johtamistyylien vaikutusta työntekijöiden tehokkuuteen ja tyytyväisyyteen. Likertin tutkimustulokset korostivat työntekijäsuuntautuneen johtamistavan etuja verrattuna tuotantosuuntautuneeseen johtamistapaan. Hän hahmotteli jo tuolloin modernia, verkostomaista organisaatiota, jossa päätöksenteko perustuisi eri ryhmien väliseen yksimielisyyteen.

Ihmissuhdekoulukunta Suomessa[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Suomessa ihmissuhdekoulukunnan pioneereja olivat dosentti Aksel Rafael Kurki ja poliitikko V. A. Niininen. Heidän 1930- ja 1940-luvuilla tekemä työnsä pohjusti Teknillisen korkeakoulun työpsykologian laboratorion perustamista vuonna 1946 ja Työterveyslaitoksen psykologian osaston perustamista vuonna 1951.

Suomen ensimmäinen työpsykologian professori oli Ohto Oksala, joka kirjoitti teoksen Työn psykologia vuonna 1948. Ohto Oksala kehui tieteellisen liikkeenjohdon menetelmiä ja sen perustana olevaa rationalisoimista. Hän totesi, että on paitsi teknillistä rationalisoimista, myös biologista rationalisoimista, joka edelleen oli psykologista tai fysiologista rationalisointia. Oksala oli vakuuttunut Hawthorne-tutkimusten perusteella siitä, että sosiaalisten suhteiden luoma kokonaisuus vaikutti olennaisesti työn tuottavuuteen. Oksala tutki teoksessaan muun muassa sitä, miten työntekijää voitiin estää kyllästymästä työhönsä. Yhtenä lääkkeenä tähän hän toi vapaa-ajan harrastukset, jotka voivat kompensoida tylsää työtä.

Lähteet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

  1. a b Seeck, Hannele: Johtamisopit Suomessa: taylorismista innovaatioteorioihin. Gaudeamus Helsinki University Press, 2008. ISBN 978-952-495-066-4.