Henkilöarviointi
Henkilöarvioinnin tavoitteena on kartoittaa työnhakutilanteessa hakijan ja määritetyn tehtäväkokonaisuuden yhteensopivuutta.[1]
Lähtökohtana ovat tehtäväkentästä ja toimintaympäristöstä tulevat tarpeet ja haasteet. Niiden pohjalta määritetään toimeksiantajan kanssa, mitkä tekijät ovat keskeisiä kriteerejä täytettävässä työtehtävässä menestymiselle ja viihtymiselle.
Arvioinnin avulla selvitetään monipuolisesti hakijan odotuksia ja motivaatiota sekä kriteerien kannalta merkityksellisiä toimintatapoja ja ominaisuuksia. Tavoitteena on löytää mahdollisimman hyvä yhteensopivuus tehtävän vaatimusten sekä hakijan ominaisuuksien, odotusten ja valmiuksien välillä.
Henkilöarviointi tukee molemminpuolista valintapäätöstä sekä antaa toimeksiantajalle informaatiota tehtävään valitun henkilön ohjaamiseen ja tukemiseen. Hakija voi hyödyntää arvioinnin tuloksia ammatillisen kehittymisensä apuvälineenä.
Henkilöarviointeja tekevät koulutuksen saaneet asiantuntijat, yleensä laillistetut psykologit. Suomen Psykologiliitto on kehittänyt sertifiointijärjestelmän henkilöarvioinnin ammattilaisille. Sertifikaatti todistaa, että henkilö on pätevä tekemään:
- hyvän henkilöarvioinnin käsikirjan mukaisia psykologisia henkilöarviointeja tai
- osaamis- ja kompetenssipohjaisia henkilöarviointeja [2]
Suomessa tehdään paljon henkilöarviointeja. Niitä säätelee laki yksityisyyden suojasta työelämässä.[3]
Henkilöarvioinnin standardoidut menetelmät asettavat kaikki hakijat samalle viivalle. Näin henkilöarviointi auttaa nostamaan rekrytoinnin objektiivisuutta.[4]
Henkilöarvioinnin luotettavuus[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
Henkilöarviointien osumatarkkuudet vaihtelevat jonkin verran. Esimerkiksi keskinkertaisen henkilöarvioinnin osumatarkkuus on samaa luokkaa kuin hyvin tehdyn työhaastattelun tai muutaman arviointitestin yhdistelmän.[5]
Hyvä henkilöarviointi on tarkka, tuottaa mahdollisimman vähän virheitä, tuottaa ison lisäarvon ja maksaa itsensä takaisin.[6]
Henkilöarviointi ei ole aina osuvaa, sillä virheitä tapahtuu, koska se on inhimillistä toimintaa. Keino virheiden minimointiin on jatkuva sisäinen laaduntarkkailu.[7]
Katso myös[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
Lähteet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
- ↑ Mistä henkilöarvioinnissa on kyse? (Arkistoitu – Internet Archive) Psycon Oy - Henkilöarviointi
- ↑ Miksi henkilöarvioinnin sertifikaatti? Suomen Psykologiliitto ry.
- ↑ Selvitys henkilöarvioinnin käytöstä[vanhentunut linkki] MOL Työ- ja elinkeinotoimisto 2004
- ↑ Henkilöarviointi rekrytoinnissa. Clevry.
- ↑ Hermelin E., Lievens F. & Robertson I.T. (2007). The Validity of Assessment Centers for the Prediction of Supervisory Performance Ratings: A Meta-Analysis, International Journal of Selection and Assessment, 15, 405-411. (Arkistoitu – Internet Archive)
- ↑ Mikael Nederström - Henkilöarviointimenetelmien luotettavuus (Arkistoitu – Internet Archive)
- ↑ Psycon Views 1/2009 - Kannattaako henkilöarviointi? (Arkistoitu – Internet Archive) Psycon Oy:n Psycon Views lehti.