Ero sivun ”Monimuotoisuuden johtaminen” versioiden välillä
| [arvioimaton versio] | [arvioimaton versio] |
Uuden asian lisääminen: Monimuotoisuus |
|||
| Rivi 1: | Rivi 1: | ||
'''Monimuotoisuuden johtamisella''' viitataan laajasti niihin systemaattisiin ja suunniteltuihin organisatorisiin käytäntöihin, joiden tarkoituksena on rekrytoida, säilyttää, palkita ja kunnioittaa heterogeenista työntekijöiden joukkoa sekä parantaa [[vähemmistö]]ryhmiin kuuluvien työntekijöiden asemaa.<ref>Heikkinen, M. (2005): Monimuotoisuus organisaatioissa - monimuotoisuustutkimuksen pääpiirteitä ja kehityslinjoja. Hallinnon tutkimus, 24(1), 8.</ref><ref>Ivancevich, J. M. & J. A. Gilbert (2000): Diversity Management: Time for a New Approach. Public Personnel Management, 29(1), 75-92.</ref><ref>Siltaoja, M. & T. Vartiainen (2010): Monimuotoisuuden johtamisen ristiriitaisuus - diskurssianalyysi suomalaisista mediateksteistä. Hallinnon tutkimus, 29(4), 259.</ref> Lainsäädäntöön ja moraalisiin näkökohtiin perustuvista syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimyksistä poiketen painottuvat monimuotoisuuden johtamisessa usein enemmän yritysten liiketoiminnalliset tarpeet. Strategiana työntekijöiden monimuotoisuuden johtamisen uskotaan tuottavan yrityksille kilpailuetua ja parantavan tuottavuutta luomalla [[monikulttuurisuus|kulttuurista diversiteettiä]] arvostavan työilmapiirin, jossa ihmiset voivat toimia luovasti kykyjensä mukaan.<ref>Wrench, J. (2007): Diversity Management and Discrimination: Immigrants and Ethnic Minorities in the EU. Aldershot, England: Ashgate Publishing Group, 3.</ref> Erään määritelmän mukaan monimuotoisuuden johtamisen tavoitteena on "[...] parantaa työntekijöiden [[työhyvinvointi]]a ja jaksamista sekä hyödyntää henkilöstön olemassa olevaa osaamista ja henkilöstövoimavaroja mahdollisimman monipuolisesti ja tehokkaasti"<ref>Savileppä, A. (2005): Johda monimuotoisuutta: Investoi tulevaisuuteen, 8-9. http://www.diversa.fi/tyokirja.pdf. Viitattu 6.6.2011.</ref>. |
'''Monimuotoisuuden johtamisella''' viitataan laajasti niihin systemaattisiin ja suunniteltuihin organisatorisiin käytäntöihin, joiden tarkoituksena on rekrytoida, säilyttää, palkita ja kunnioittaa heterogeenista työntekijöiden joukkoa sekä parantaa [[vähemmistö]]ryhmiin kuuluvien työntekijöiden asemaa.<ref>Heikkinen, M. (2005): Monimuotoisuus organisaatioissa - monimuotoisuustutkimuksen pääpiirteitä ja kehityslinjoja. Hallinnon tutkimus, 24(1), 8.</ref><ref>Ivancevich, J. M. & J. A. Gilbert (2000): Diversity Management: Time for a New Approach. Public Personnel Management, 29(1), 75-92.</ref><ref>Siltaoja, M. & T. Vartiainen (2010): Monimuotoisuuden johtamisen ristiriitaisuus - diskurssianalyysi suomalaisista mediateksteistä. Hallinnon tutkimus, 29(4), 259.</ref> Lainsäädäntöön ja moraalisiin näkökohtiin perustuvista syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimyksistä poiketen painottuvat monimuotoisuuden johtamisessa usein enemmän yritysten liiketoiminnalliset tarpeet. Strategiana työntekijöiden monimuotoisuuden johtamisen uskotaan tuottavan yrityksille kilpailuetua ja parantavan tuottavuutta luomalla [[monikulttuurisuus|kulttuurista diversiteettiä]] arvostavan työilmapiirin, jossa ihmiset voivat toimia luovasti kykyjensä mukaan.<ref>Wrench, J. (2007): Diversity Management and Discrimination: Immigrants and Ethnic Minorities in the EU. Aldershot, England: Ashgate Publishing Group, 3.</ref> Erään määritelmän mukaan monimuotoisuuden johtamisen tavoitteena on "[...] parantaa työntekijöiden [[työhyvinvointi]]a ja jaksamista sekä hyödyntää henkilöstön olemassa olevaa osaamista ja henkilöstövoimavaroja mahdollisimman monipuolisesti ja tehokkaasti"<ref>Savileppä, A. (2005): Johda monimuotoisuutta: Investoi tulevaisuuteen, 8-9. http://www.diversa.fi/tyokirja.pdf. Viitattu 6.6.2011.</ref>. |
||
==Monimuotoisuus== |
|||
{{Pääartikkeli|[[Monimuotoisuus]]}} |
|||
{{Katso myös|[[Biodiversiteetti]]}} |
|||
Alun perin elollisen luonnon monipuolisuutta luonnehtivasta [[biodiversiteetti|biodiversiteetin]] käsitteestä johdettu ihmistieteiden [[monimuotoisuus|monimuotoisuuden]] käsite viittaa erilaisuuden kautta ihmisten välillä vallitsevaan moninaisuuteen. <ref>Siltaoja, M. & T. Vartiainen (2010): Monimuotoisuuden johtamisen ristiriitaisuus - diskurssianalyysi suomalaisista mediateksteistä. Hallinnon tutkimus, 29(4), 260.</ref> Laajimmassa merkityksessään monimuotoisuuden osa-alueiksi voidaan lukea kaikki ne piirteet ja ominaisuudet, joiden suhteen ihmiset eroavat toisistaan, kuten esimerkiksi erot fyysisissä kyvyissä, arvoissa, asenteissa tai työtehtävissä. Perinteisesti monimuotoisuudella on kuitenkin viitattu eroavaisuuksiin ihmisten sukupuolessa, iässä tai etnisessä taustassa, mutta viimeaikaisessa yhteiskunnallisessa keskustelussa huomiota on kiinnitetty myös muihin monimuotoisuuden ulottuvuuksiin, kuten seksuaaliseen suuntautuneisuuteen, uskontoon, sosiaaliseen luokkaan ja vammaisuuteen.<ref>Heikkinen, M. (2005): Monimuotoisuus organisaatioissa - monimuotoisuustutkimuksen pääpiirteitä ja kehityslinjoja. Hallinnon tutkimus, 24(1), 5-6.</ref> |
|||
==Monimuotoisuuden johtamisen määritelmä== |
==Monimuotoisuuden johtamisen määritelmä== |
||
Versio 7. kesäkuuta 2011 kello 12.28
Monimuotoisuuden johtamisella viitataan laajasti niihin systemaattisiin ja suunniteltuihin organisatorisiin käytäntöihin, joiden tarkoituksena on rekrytoida, säilyttää, palkita ja kunnioittaa heterogeenista työntekijöiden joukkoa sekä parantaa vähemmistöryhmiin kuuluvien työntekijöiden asemaa.[1][2][3] Lainsäädäntöön ja moraalisiin näkökohtiin perustuvista syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimyksistä poiketen painottuvat monimuotoisuuden johtamisessa usein enemmän yritysten liiketoiminnalliset tarpeet. Strategiana työntekijöiden monimuotoisuuden johtamisen uskotaan tuottavan yrityksille kilpailuetua ja parantavan tuottavuutta luomalla kulttuurista diversiteettiä arvostavan työilmapiirin, jossa ihmiset voivat toimia luovasti kykyjensä mukaan.[4] Erään määritelmän mukaan monimuotoisuuden johtamisen tavoitteena on "[...] parantaa työntekijöiden työhyvinvointia ja jaksamista sekä hyödyntää henkilöstön olemassa olevaa osaamista ja henkilöstövoimavaroja mahdollisimman monipuolisesti ja tehokkaasti"[5].
Monimuotoisuus
- Pääartikkeli: Monimuotoisuus
- Katso myös: Biodiversiteetti
Alun perin elollisen luonnon monipuolisuutta luonnehtivasta biodiversiteetin käsitteestä johdettu ihmistieteiden monimuotoisuuden käsite viittaa erilaisuuden kautta ihmisten välillä vallitsevaan moninaisuuteen. [6] Laajimmassa merkityksessään monimuotoisuuden osa-alueiksi voidaan lukea kaikki ne piirteet ja ominaisuudet, joiden suhteen ihmiset eroavat toisistaan, kuten esimerkiksi erot fyysisissä kyvyissä, arvoissa, asenteissa tai työtehtävissä. Perinteisesti monimuotoisuudella on kuitenkin viitattu eroavaisuuksiin ihmisten sukupuolessa, iässä tai etnisessä taustassa, mutta viimeaikaisessa yhteiskunnallisessa keskustelussa huomiota on kiinnitetty myös muihin monimuotoisuuden ulottuvuuksiin, kuten seksuaaliseen suuntautuneisuuteen, uskontoon, sosiaaliseen luokkaan ja vammaisuuteen.[7]
Monimuotoisuuden johtamisen määritelmä
Monimuotoisuuden johtamista on lähestytty organisaatioiden toiminnassa sekä asiaa käsittelevässä kirjallisuudessa hyvin erilaisin painotuksin. Aulikki Sippola on väitöskirjassaan[8] tunnistanut kolme toisistaan poikkeavaa lähestymistapaa monimuotoisuuden johtamiseen: 1) syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimykset, 2) monimuotoisuusjohtaminen ja 3) oppimiseen tähtäävä lähestymistapa.
Syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimykset
Syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimykset ovat useimmiten lakiin perustuvia velvoitteita, joiden tarkoituksena on edistää vähemmistöryhmiin kuuluvien työllistymismahdollisuuksia ja kohtelua työelämässä sekä yhtäläisiä mahdollisuuksia uralla etenemiseen esimerkiksi erilaisin kiintiöin ja syrjintäkielloin. Pyrkimyksenä on suojata työelämässä tosiasiallisesti erityisen epäedullisessa asemassa olevia ryhmiä (muun muassa naiset, etniset vähemmistöt ja iäkkäät) epäoikeudenmukaiselta, syrjivältä tai epätasa-arvoiselta kohtelulta. [9]
Monimuotoisuusjohtaminen
Monimuotoisuusjohtaminen viittaa organisaatioiden tarpeeseen käyttää eri syistä monimuotoistuvia henkilöstöresursseja organisaatioita hyödyttävällä tavalla. Tämä näkemys perustuu käsitykseen, jonka mukaan erilaisia ihmisiä arvostava ja heidän erilaista osaamistaan täysimittaisesti hyödyntävä työilmapiiri johtaa organisaatioiden tavoitteiden kannalta tuottaviin lopputuloksiin. Monimuotoisuusjohtamisessa diversiteetti ymmärretään liiketoiminnan kannalta keskeisenä strategisena voimavarana, jonka johtamisen tavoitteena on mitään yksittäistä ryhmää suosimatta saavuttaa organisaatiolle kilpailuetua. Tämä perustuu monimuotoisuuden suunnitelmallisella johtamisella saavutettaviin kustannussäästöihin, työnantajakuvan kirkastamiseen ja (erityisesti kansainvälisillä markkinoilla) markkinointietuihin sekä organisaation luovuuden, ongelmanratkaisukyvyn ja joustavuuden kehittämiseen.[10]
Oppimiseen tähtävä lähestymistapa
Kolmas ja tuorein lähestymistapa monimuotoisuuden johtamiseen on nostanut uusia teemoja monimuotoistuvan henkilöstön johtamisesta käytyihin keskusteluihin. Tämän näkemyksen mukaan organisaatioiden tulisi oppia monimuotoisuudesta uusia näkökulmia ja työn tekemisen tapoja. Lähestymistapa korostaa myös organisaatioiden eettistä velvoitetta mahdollistaa jokaisen henkilön toimiminen potentiaalinsa edellyttämällä tavalla. Tämä tapahtuu luomalla kiintiöperusteisten yhdenvertaisuusmekanismien sijaan yksilön kyvyt tunnustava sekä valinnan mahdollisuuksia ja vapauksia vaaliva työympäristö. Näkemyksen mukaan eettisten perusteiden laiminlyöminen johtaa todennäköisesti organisaation epäonnistumiseen monimuotoisuuden johtamisen moraalisten, juridisten ja taloudellisten päämäärien tavoittelussa.[11]
Monimuotoisuuden johtamisen historia
Ilmiönä monimuotoisuuden johtaminen alkoi kehittyä lähtökohdiltaan monikulttuurisissa yhteiskunnissa jo 1960-1970-luvuilla. Käsitteenä monimuotoisuusjohtaminen kehittyi 1980-luvulla Yhdysvalloissa naisten ja vähemmistöryhmien työmarkkinaosuuden kasvaessa ja seuraavalla vuosikymmenellä myös Euroopassa erityisesti Euroopan Unionin työmarkkinoiden avautuessa. Viime vuosina kiinnostusta monimuotoisuuden johtamiseen ovat lisänneet erityisesti väestön ikääntyminen jälkiteollisissa länsimaisissa yhteiskunnissa sekä kasvanut maahanmuutto ja globaalin talouden avautumiseen liittyvä työperäinen liikkuvuus. Vuosikymmenten kuluessa on monimuotoisuuden johtamisessa nähty erilaisia suuntauksia ja monikulttuurisuuteen ja monimuotoisuuteen liittyvät teemat ovat nousseet yhä selvemmin esiin työyhteisöissä. Alun perin lähtökohtina olivat organisaatioiden lainsäädäntöön perustuvat syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimykset (equal opportunities). Käytännössä toteutettiin erilaisia positiivisen syrjinnän välineitä, kuten kiintiöt työyhteisössä aliedustettujen ryhmien hyväksi. Nykyisin keskustelu on siirtynyt yritysten tai organisaatioiden sosiaaliseen vastuuseen, jossa monimuotoisuusjohtamisen tavoitteena on, että yhteiskunnan odotukset ja tarpeet huomioidaan organisaatioissa ennakoiden sekä strategian että toiminnan tasolla (diversity management).[12]
Monimuotoisuuden johtaminen Suomessa
Kansainvälisesti monimuotoisuutta on tutkittu jo vuosikymmeniä organisaatioiden henkilöstön ja osaamisen näkökulmasta, mutta Suomessa tutkimuksia ja tapauskuvauksia on vielä suhteellisen vähän. Ilmiönä monimuotoisuutta ei ole vielä laajasti tunnistettu organisaatioissa, etenkään johtamisen näkökulmasta. Monimuotoisuuden johtaminen on siten Suomessa melko uusi asia ja on tullut maahan etenkin eurooppalaisen lainsäädäntöpohjan ja suurten kansainvälisten yritysten toiminnan myötä. Koska monimuotoisuusosaaminen ei vielä läpäise useimpien organisaatioiden toimintaa, on asiaa edistetty erilaisten kansainvälisten ja kansallisten hankkeiden kautta erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten piirissä. Hankkeiden tavoitteena on ollut lisätä työelämässä aliedustettuina olevien ryhmien mahdollisuuksia ja siihen liittyvää osaamista yrityksissä siten, että kyse ei ole vain sosiaalisesta vastuullisuudesta vaan myös liiketoimintahyödyistä.[13]
Monimuotoisuuden johtamisen kritiikkiä
Syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimyksiä on kritisoitu tavoitteiltaan epäselvinä; nämä voivat tarkoittaa esimerkiksi yhtäläisiä työllistymismahdollisuuksia, yhtäläistä kohtelua työelämässä, yhdenvertaisuutta tulonjaon suhteen tai näitä kaikkia yhtäaikaisesti. Lainsäädännössä eri tavoin sanktioituina velvoitteina ne saattavat myös korostaa työelämässä syrjittyjen asemaa negatiivisessa valossa. Lisäksi lähestymistapaa on kritisoitu toteutuksen hitaudesta, reaktiivisuudesta ja taipumuksesta mukauttaa erilaiset ihmiset vallitseviin organisaatiokulttuureihin sen sijaan, että itse kulttuureita muutettaisiin. Ulkoisen paineen synnyttäminä käytäntöinä syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuusmekanismeja on myös arvosteltu kyvyttömyydestä valmistaa organisaatioita tuleviin haasteisiin.[14]
Monimuotoisuuden johtamista käsittelevässä kirjallisuudessa diversiteetin positiiviset vaikutukset organisaatioiden suorituskykyyn ja tehokkuuteen on myös kyseenalaistettu. Eräiden tutkimusten mukaan henkilöstön monimuotoisuus voi toimia organisaatioille kilpailuetua tuottavana tekijänä vain, jos rekrytoinnissa suositaan parhaita osaajia ja heidän kehittymistään ja työviihtyvyyttään tuetaan joustavin järjestelyin motivoivassa työilmapiirissä. Tästä syystä monimuotoisuuden johtamisen sijaan on korostettu monimuotoisuuden kanssa työskentelyä, minkä oletetaan tukevan kokeilevaa ja tutkivaa orientaatiota työntekoon.[15]
Lähteet
- ↑ Heikkinen, M. (2005): Monimuotoisuus organisaatioissa - monimuotoisuustutkimuksen pääpiirteitä ja kehityslinjoja. Hallinnon tutkimus, 24(1), 8.
- ↑ Ivancevich, J. M. & J. A. Gilbert (2000): Diversity Management: Time for a New Approach. Public Personnel Management, 29(1), 75-92.
- ↑ Siltaoja, M. & T. Vartiainen (2010): Monimuotoisuuden johtamisen ristiriitaisuus - diskurssianalyysi suomalaisista mediateksteistä. Hallinnon tutkimus, 29(4), 259.
- ↑ Wrench, J. (2007): Diversity Management and Discrimination: Immigrants and Ethnic Minorities in the EU. Aldershot, England: Ashgate Publishing Group, 3.
- ↑ Savileppä, A. (2005): Johda monimuotoisuutta: Investoi tulevaisuuteen, 8-9. http://www.diversa.fi/tyokirja.pdf. Viitattu 6.6.2011.
- ↑ Siltaoja, M. & T. Vartiainen (2010): Monimuotoisuuden johtamisen ristiriitaisuus - diskurssianalyysi suomalaisista mediateksteistä. Hallinnon tutkimus, 29(4), 260.
- ↑ Heikkinen, M. (2005): Monimuotoisuus organisaatioissa - monimuotoisuustutkimuksen pääpiirteitä ja kehityslinjoja. Hallinnon tutkimus, 24(1), 5-6.
- ↑ Sippola, A. (2007): Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation, 19-22. http://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-193-2.pdf. Viitattu 6.6.2011.
- ↑ Sippola, A. (2007): Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation, 19-23. http://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-193-2.pdf. Viitattu 6.6.2011.
- ↑ Sippola, A. (2007): Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation, 20-25. http://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-193-2.pdf. Viitattu 6.6.2011.
- ↑ Sippola, A. (2007): Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation, 21. http://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-193-2.pdf. Viitattu 6.6.2011.
- ↑ Poikolainen, M.: Monikulttuurisuus ja monimuotoisuus työelämässä: välineitä osaamisen kehittämiseen. Ammattikasvatuksen aikakauskirja. Teema: Työelämän ja ammatillisen koulutuksen monikulttuuristuminen.
- ↑ Poikolainen, M.: Monikulttuurisuus ja monimuotoisuus työelämässä: välineitä osaamisen kehittämiseen. Ammattikasvatuksen aikakauskirja. Teema: Työelämän ja ammatillisen koulutuksen monikulttuuristuminen.
- ↑ Sippola, A. (2007): Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation, 23. http://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-193-2.pdf. Viitattu 7.6.2011.
- ↑ Sippola, A. (2007): Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation, 25. http://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-193-2.pdf. Viitattu 7.6.2011.