Frederick Herzbergin kaksifaktoriteoria

Wikipedia
Loikkaa: valikkoon, hakuun

Yhdysvaltalainen psykologi ja liikkeenjohdon tutkija Fredrik Herzberg (1923–2000) lähti tutkimuksissaan liikkeelle siitä, että ihmisellä on kaksi tarvejärjestelmää: perustarpeet välttää kipua ja tarve kasvaa ja kehittyä ihmisenä.

Fredrik Herzberg jaotteli vuosina 1959 - 1970 tutkimuksissaan työtyytyväisyyden kahteen osaan; motivaatiota lisääviin työtyytyväisyystekijöihin ja sitä laskeviin työtyytymättömyystekijöihin. Tutkimuksissaan hän löysi, että työtyytyväisyyttä lisäävät tekijät ovat eri tekijöitä kuin työtyytymättömyyttä lisäävät tekijät ja ne ovat toisistaan riippumattomia. Työtyytyväisyyden vastakohta ei ole työtyytymättömyys vaan ei-työtyytyväisyys ja työtyytymättömyyden vastakohta ei ole työtyytyväisyys vaan ei-työtyytymättömyys. [1]


Motivaatiota lisäävät tekijät kuvaavat henkilön suhdetta siihen, mitä hän tekee ja motivaatiota alentavat tekijät taas suhdetta työympäristöön ja työoloihin. Työtyytymättömyystekijöitä kutsutaan hygieniatekijöiksi ja ne ovat merkittäviä työympäristön ulkoisia tekijöitä, joista tärkeimpiä ovat yrityksen johto, hallinto, yrityspolitiikka, palkka, työolot, suhteet työkavereihin, asema ja turvallisuus. Nämä tekijät eivät hyvin hoidettuina juurikaan motivoi huippusuorituksiin, mutta lisäävät työtyytymättömyyttä huonosti hoidettuina. [2]

Esimerkiksi Herzbergin mukaan peruspalkka lisää runsaasti työtyytymättömyyttä huonosti hoidettuna, mutta hyvin hoidettunakin sen motivaatiovaikutus on suhteellisen pieni. Peruspalkka yksinään tyydyttää vain alemman tason tarpeita ja kun ihmisen tulot kasvavat, sen merkitys pienenee, mutta jos se sidotaan tulokseen, siitä tulee menestyksen mittari mikä lisää palkan merkitystä.


Työtyytyväisyystekijät ovat avain pitkäaikaisiin hyviin suorituksiin ja hyviin asenteisiin työtä kohtaan. Työtyytyväisyystekijät ovat sisäisiä motivaatiotekijöitä ja ylemmän tason tarpeita. Tärkeimpiä motivaatiotekijöitä Herzbergin mukaan työssä ovat saavutukset, saatu tunnustus, työ sinänsä, kokemus vastuusta, tunne oppimisesta, uramahdollisuudet ja kasvu. Näiden kokemusten varassa ihminen voi saada saavuttamisen riemua, innostavaa haastetta, tyydytystä ja onnistumista sekä arvostusta ja kiitosta. Parhaimmillaan työ mahdollistaa kehityksen ja sisäisen kasvun. Herzbergin mukaan motivaatiotekijät ratkaisevat, pyrkiikö ihminen työssään hyvään suoritukseen. Jos motivaatiotekijät puuttuvat, työntekijä työskentelee mekaanisesti ja heikoimmillaan menee aina sieltä, missä aita on matalin. Silloin, kun työ on yksitoikkoista ja rutiininomaista, joudutaan ylemmän tason tarpeet tyydyttämään jossakin muualla. Työtyytyväisyystekijöitä ovat ihmistä kehittävät ja osallistavat toimintatavat. [3]

Lähteet[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

  • Hersey P. 1996, Managment of organizational behaviour, 7 painos, Simon A & Schuster Company, New Yersey
  • Herzberg F. 2003, Harvard Business review on motivating people, HB school publishing cor-poration
  • Robbins P. S. 2000, Organizational Behaviour, 9 painos, Prentice-Hall inc, New Jersey
  • Robbins P. S. 2001, Organizational Behaviour, Prentice-Hall inc, New Jersey
  1. Herzberg 2003, 45 - 71; Robbins 2001, 157 - 160
  2. Herzberg 2003, 45 - 71; Robbins 2001, 157 – 160; Hersey 1996, 77 - 80
  3. Herzberg 2003, 45 - 71; Robbins 2001, 157 - 160; Hersey 1996, 77 - 80